Was Arbeitgeber berücksichtigen sollten
Am letzten Sonntag im Oktober werden wie jedes Jahr die Uhren wieder eine Stunde zurückgestellt und es gilt die Winterzeit. Was Sie bei der Zeitumstellung im Hinblick auf Arbeitszeit- und Schichtplanung sowie der Vergütung berücksichtigen sollten, erfahren Sie hier.
Zeitumstellung: Ein leidiges Thema
Die Zeitumstellung ist unbeliebt und ihr Nutzen ist umstritten. Auch eine öffentliche Konsultation der EU-Kommission aus dem Sommer 2018 hat gezeigt, dass sich ganze 84 Prozent der Teilnehmer für die Abschaffung der Zeitumstellung aussprechen. Der EU-Verkehrsausschuss hat daraufhin beschlossen, die Zeitumstellung bis 2021 abzuschaffen. Noch müssen sich Arbeitgeber jedoch mit dem Thema auseinandersetzen.
Folgen der Zeitumstellung
Ob Arbeitnehmer bei der Umstellung auf die Sommerzeit eine Stunde weniger und bei der Umstellung auf die Winterzeit eine Stunde länger arbeiten müssen, hängt grundsätzlich davon ab, was im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung festgehalten wurde. Fehlen eindeutige Angaben, heißt es, die Interessen abzuwägen.
Wird in Schichtsystemen gearbeitet und es gilt die Betriebsvereinbarung, so ist der Arbeitgeber berechtigt, eine zusätzliche Stunde bei der Umstellung auf die Winterzeit anzuordnen. Fällt durch die Umstellung auf die Sommerzeit eine Stunde weg, darf der Arbeitgeber hingegen keine Nacharbeit einfordern.
Auswirkungen auf die Vergütung
Ob die weggefallene oder zusätzliche Stunde Auswirkungen auf die Vergütung hat, hängt von den tarifvertraglichen, betrieblichen oder arbeitsvertraglichen Regelungen ab. Keine Auswirkungen hat in den meisten Fällen der Wegfall einer Stunde, wenn der Arbeitnehmer ein festes Bruttomonatsgehalt erhält. Die weggefallene Stunde wird hingegen nicht vergütet, wenn nach Stunden bezahlt wird.
Überstundenregelung bei Mehrarbeit
Hat die Zeitumstellung zur Folge, dass eine Stunde länger gearbeitet wird, gelten die festgehaltenen Regelungen im Arbeitsvertrag. Wenn eine festgelegte Anzahl an Überstunden mit dem Bruttomonatsgehalt beglichen wird, beinhaltet dies auch die zusätzliche Arbeitsstunde. Ist im Tarifvertrag eine feste Wochenarbeitszeit vereinbart sowie eine Regelung, die die Vergütung von Überstunden umfasst, dann gilt die Mehrarbeit als Überstunde.
Hinweis:
Sollte dies nicht im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt sein, muss nach § 612 BGB geprüft werden, ob die geleistete Überstunde nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
