Streitthema Urlaub

Die schönste Zeit des Jahres: Urlaub!

Urlaub ist eine Zeit der Unbeschwertheit, in dem wir das Verdiente genießen! Vor allem nach drei Jahren Corona werden jetzt Pläne für den diesjährigen Urlaub geschmiedet. Damit in der Personalabteilung die Arbeitstage auch richtig berechnet und alle Urlaubsansprüche richtig umgesetzt werden können, gilt es drei wichtige Vorgaben vom Bundesarbeitsgericht zu beachten.

 

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1. Urlaubsanspruch verjährt nicht - oder doch?

Macht ein Arbeitnehmer die Ansprüche auf Resturlaub nicht geltend, dann verjähren die Ansprüche laut §§ 195,199 BGB drei Jahre nach Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Ein Urlaubsanspruch verjährt nicht, wenn Arbeitnehmer:innen vom Arbeitgeber nicht hinreichend darauf hingewiesen worden sind, den Urlaubsanspruch wahrzunehmen und vom Arbeitgeber nicht in der Lage versetzt wurden, diesen Anspruch wahrzunehmen.

 

2. Tilgungsbestimmung bei Urlaubsgewährung

Es klingt ein bisschen nach „Kredit abzahlen“, wenn das Wort Tilgung zur Sprache kommt. Allerdings handelt es sich um eine gewisse Reihenfolge, in der die Tilgung der Urlaubstage stattfindet. Die Priorisierung der Urlaubstage basiert auf deren gesetzlicher Grundlage. 

 

Folgende Urlaubstage sind gesetzlich unterschiedlich definiert:

 

Laut §§1,3 Abs. 1 BurlG

Es gibt einen Mindesturlaub pro Jahr (20 Urlaubstage bei 5 Werktagen/Woche, 24 Urlaubstage bei 6 Werktagen/Woche). Diese Tage sind ist „unabdingbar”. 

Laut §208 SGB IX aF: 

Liegt eine Schwerbehinderung von zumindest 50% vor, dann ergibt sich ein Anspruch von 5 Zusatzurlaubstagen. 

Laut Manteltarifverträgen:  Manteltarifverträge beinhalten immer bessere Bedingungen für Arbeitnehmer:innen als der gesetzliche Mindeststandard. 

Laut Betriebsvereinbarungen: 

Betriebsvereinbarungen beinhalten in der Regel bessere Bedingungen als in Manteltarifverträgen oder verweisen darauf. 
Laut Arbeitsvertrag:

In Arbeitsverträgen müssen Urlaubstage laut Nachweisgesetz konkretisiert werden. Arbeitnehmer:innen können hierbei auf bessere Bedingungen treffen als der gesetzliche Mindeststandard oder der manteltarifliche/tarifliche Mindeststandard. 

 

 

3. Die 1/12-Regelung des Urlaubsanspruchs

In vielen Arbeitsverträgen ist eine Ein-Zwölftel-Regelung auf den Gesamturlaubsanspruch definiert. Dies kann dazu führen, dass Arbeitnehmer:innen, die nach abgeschlossener Probezeit im Juli oder August eines Kalenderjahres austreten, ein geringerer Urlaubsanspruch zusteht, als laut §3 Abs. 1 BUrlG zumindest als Mindesturlaub gewährt werden muss.  

 

Während der gesetzliche Urlaub auch in diesen Fällen 20 Arbeitstage beträgt, sieht die Ein-Zwölftel-Regelung im Falle von 28 Urlaubstagen bei 5 Werktagen/Woche bis einschließlich Juli 16,33 Urlaubstage und bis einschließlich August 18,67 Urlaubstage vor. Das ist ein Verstoß gegen den Grundsatz im §5 Abs. 1c BUrlG. Arbeitnehmer, die in der zweiten Jahreshälfte austreten, haben Anspruch auf 20 Urlaubstage - laut BUrlG - und das führt zur Nichtigkeit der Quotelungsvorschrift alias Zwölftel-Regelung.

 

Hat ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Austritts mehr Urlaub in Anspruch genommen, als ihm zusteht, dann dürfen die zu viel gewährten Urlaubstage nicht zurückgefordert werden (§5 Abs. 3).

 

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