Unternehmensgröße und arbeitsrechtliche Pflichten

Was die Schwellenwerte mit sich bringen

Welche Rechte und Pflichten Arbeitgeber:innen gegenüber ihren Mitarbeiter:innen haben, hängt von der Anzahl der Beschäftigten ab. Welche Schwellenwerte Sie beachten müssen, erfahren Sie hier.

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Schwellenwert bestimmen

Der Berechnung von Schwellenwerten liegen unterschiedliche Gesetze zugrunde. Das macht es nicht ganz einfach sie zu bestimmen. Grob gesagt, richten sie sich nach der Mitarbeiteranzahl zu einem Zeitraum oder einem Stichtag und danach, ob der Berechnung das Unternehmen als Ganzes zugrunde liegt oder nur ein Teil des Unternehmens, also der Betrieb. Betrieb meint den Ort, an dem Weisungen und Entscheidungen eines Unternehmens umgesetzt werden.

Doch wer zählt als Mitarbeiter:in? Mittels eines Faktors werden Beschäftigte bestimmt – dieser richtet sich nach dem geschuldeten Arbeitslohn. Vollzeitmitarbeiter:innen werden mit dem Faktor 1 berechnet, Teilzeitmitarbeiter:innen, die eine halbe Stelle ausfüllen, mit dem Faktor 0,5. Arbeiten Teilzeitmitarbeiter:innen mehr oder weniger, werden sie pro Kopf oder zeitanteilig berücksichtigt oder nur, wenn sie eine bestimmte Anzahl an Stunden in der Woche gearbeitet haben. Sind Leiharbeiter:innen mehr als 6 Monate im Betrieb, werden diese ebenfalls in die Berechnung miteinbezogen.

Das gilt auch für befristet angestellte Mitarbeiter:innen, wenn es die Stelle normalerweise im Unternehmen gibt (Aushilfen, die auf einem saisonalen Markt zum Einsatz kommen, werden z. B. nicht berücksichtigt). Bei Praktikant:innen und Werkstudierenden zählt der Einzelfall, freie Mitarbeiter:innen werden nicht mitgezählt.

 

Schwellenwerte im Überblick

Im Folgenden haben wir die wichtigsten Schwellenwerte aufgeführt, die Sie als Arbeitgeber:in kennen sollten:

  • Bis zu 5 Beschäftigte (im Betrieb): Wahl eines Betriebsrats ist möglich.
  • Mehr als 5 Beschäftigte (im Betrieb): gilt hier das Kündigungsschutzgesetz für Arbeitsverhältnisse, die bis zum 31. Dezember 2003 geschlossen wurden. Dafür müssen mind. 5 Mitarbeiter:innen vor dem 1. Januar 2004 im Unternehmen angefangen haben.
  • Mehr als 10 Beschäftigte (im Betrieb): Kündigungsgesetz gilt und es muss ggf. ein Pausenraum eingerichtet werden.
  • Mehr als 15 Beschäftigte (im Unternehmen): Beschäftigte können Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit (auch während der Elternzeit) erheben. Auch ein Anspruch auf Pflegezeit für nahe Angehörige in häuslicher Umgebung kann erhoben werden.
  • Ab 20 Beschäftigten (im Unternehmen): Arbeitgeber:innen müssen einen schwerbehinderten Menschen einstellen oder alternativ eine Ausgleichsabgabe zahlen. Mit der Größe des Unternehmens steigt die Anzahl der zu beschäftigten schwerbehinderten Menschen proportional.
  • Mehr als 20 Beschäftigte (im Unternehmen): Vor der Durchführung personeller Einzelmaßnahmen muss der Betriebsrat, wenn vorhanden, informiert werden und der Betriebsrat muss dem zustimmen. Betriebsänderungen müssen dem Betriebsrat mitgeteilt und mit ihm darüber beraten werden. Außerdem müssen Unternehmen einen Sicherheitsbeauftragten einstellen.
  • Mehr als 25 Beschäftigte (im Unternehmen): Mitarbeiter:innen können Anspruch auf Familienpflegezeit erheben.
  • Mehr als 100 Beschäftigte (im Betrieb): Der Betriebsrat darf Ausschüsse bilden und diesen Aufgaben übertragen.
  • Mehr als 100 Beschäftigte (im Unternehmen): Das Unternehmen ist verpflichtet, einen Wirtschaftsausschuss zu bilden.
  • Mehr als 200 Beschäftigte (im Betrieb): Arbeitnehmer:innen haben Anspruch darauf, Auskunft zu Vergleichsentgelten und der Entgeltermittlung zu erhalten.
  • Mehr als 500 Beschäftigte (im Unternehmen): Mitarbeiter:innen haben ein Mitbestimmungsrecht im Aufsichtsrat. Zudem sollen Unternehmen, die Entgeltgleichheit mithilfe eines betrieblichen Prüfverfahrens sicherstellen. Sie können verpflichtet sein, einen Bericht über die Gleichheit und Entgeltgleichhalt zu erstellen.

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