Warnzeichen richtig deuten
Gute Mitarbeiter zu verlieren ist für jedes Unternehmen ein großer Verlust. Eine Stelle nachzubesetzen ist teuer und zeitaufwendig; je fachspezifischer die Stelleanforderungen sind, desto schwieriger wird es. Was können Unternehmen also tun, um die Mitarbeiterfluktuation gering zu halten, oder liegt es gar nicht in ihrer Hand?
Warum Menschen kündigen
Es gibt einige Faktoren, die Jobwechsel begünstigen, die tatsächlich nicht in der Macht des Unternehmens liegen: etwa die allgemeine Wirtschaftslage. Geht es der Wirtschaft gut, wagen Menschen viel eher den Sprung von ihrer bisherigen Stelle zu einer neuen Herausforderung. Auch die Branche hat einen gewissen Einfluss. So kündigen Mitarbeiter, die wenig spezifisches Wissen brauchen, deutlich häufiger: etwa in der Landwirtschaft oder Gastronomie. Dazu kommt, dass Stellen hier häufig nicht langfristig ausgerichtet sind, etwa bei Erntehelfern. In der öffentlichen Verwaltung hingegen üben viele ihren Job „ein Leben lang“ aus, hier ist die Fluktuation sehr gering.
Negative Faktoren vermeiden
Häufig jedoch liegt einer Kündigung Unzufriedenheit zugrunde. Faktoren, die das Unternehmen also durchaus beeinflussen kann. Laut einer Umfrage von Compensation Partner und Gehalt.de sind fehlende Wertschätzung, niedriges Gehalt und bessere Angebote die drei häufigsten Kündigungsgründe. Eine angemessene Vergütung ist wichtig, um die Mitarbeiterfluktuation gering zu halten – das macht es anderen Unternehmen auch schwerer, Ihre Mitarbeiter mit höheren Geboten abzuwerben. Mindestens ebenso wichtig ist allerdings das Verhältnis zu Führungskraft. Immer wieder zeigen Studien, dass Mitarbeiter bei einer Kündigung nicht das Unternehmen, oder die Kollegen verlassen, sondern ihre Vorgesetzten. Wer nicht offen über Entlohnung sprechen kann, sich von seiner Führungskraft nicht unterstützt oder wertgeschätzt fühlt, ist mental bereit zu kündigen und verlässt das Unternehmen oft innerhalb eines Jahres. Die meisten Angestellten kündigen zudem nicht wegen eines hohen Arbeitspensums, sondern aufgrund anspruchsloser Aufgaben, die ihnen kein Erfolgs- oder Kompetenzgefühl vermitteln.
Das Unternehmen Peakon, das auf Mitarbeiterbefragungen spezialisiert ist, geht sogar davon aus, dass sich anhand einiger Fragen schon neun Monate im Voraus feststellen lässt, wenn ein Mitarbeiter zu einer Kündigung tendiert. Ausschlaggebend sind negative Antworten auf das Verhältnis zur Führungskraft, sowie ein niedriger ENPS-Wert (Employee Net Promoter Score = Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie Ihren Arbeitgeber weiterempfehlen würden? Auf einer Skala von 0-10.).
Was Unternehmen dagegen tun können
Was können Unternehmen bieten, um Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden? Wichtig sind zunächst grundlegende Dinge wie die angemessene Entlohnung, eine spannende Aufgabe und eine gute Ausstattung.
Da Wertschätzung ein entscheidender Faktor ist, damit Arbeitnehmer im Beruf zufrieden sind, ist es essenziell, dass das Unternehmen Wertschätzung und Vertrauen ausdrückt: etwa durch
- flexible Arbeitszeiten,
- Weiterbildungsangebote und
- Benefits (Sportangebote, Kantine, Bonuszahlungen etc.).
Auch Sicherheit nimmt wieder an Bedeutung zu. Viele Arbeitnehmer wünschen sich, dass ihr Arbeitsplatz sicher ist. Aber auch das Betriebsklima ist entscheidend, wie z. B.:
- ein respektvoller Umgang,
- eine faire und offene Unternehmenskultur,
- Anerkennung für geleistete Arbeit,
- ein gutes Verhältnis untereinander sowie
- das Hierarchieverständnis und Verhalten von Führungskräften.
Auch bei Routinejobs können Unternehmen den Mitarbeitern mehr Spielraum für Eigenständigkeit geben, um sie zu fördern. Zudem sind Weiterbildungsangebote hilfreich, die sich positiv auf den Teamgeist und das Führungsverhalten auswirken. Wer Mitarbeitern Entwicklungsperspektiven und interne Möglichkeiten zum Wechsel bietet, kann sie unter Umständen im Unternehmen halten, auch wenn sie auf der Suche nach einer neuen Herausforderung sind.
