Wenn es gut gemacht ist, bietet es einen großen Hebel
Für viele Führungskräfte keine leichte Aufgabe: Einmal im Jahr ist das Mitarbeitergespräch fällig, das Vorgesetzten und Mitarbeitern den Rahmen für Feedback und Zielfestlegungen bieten soll. Allerdings wird das jährliche Mitarbeitergespräch inzwischen kritisch hinterfragt. Aus Sicht der Führungskräfte fällt der hohe Zeitaufwand auf, während manche Mitarbeiter einen gewissen Verhör-Charakter wahrnehmen. Sollte man daher das Mitarbeitergespräch als veraltetes Kontrollmittel abstempeln und ausmustern? Oder kann es doch ein nützliches Instrument für beide Seiten sein (für Fach- und Führungskraft)? Das hängt davon ab, wie das gut das Gespräch gemacht ist. Wir verraten die besten Tipps für ein funktionierendes Mitarbeitergespräch.
Das Mitarbeitergespräch als Hebel für die Arbeitnehmerzufriedenheit
Bei aller Kritik, mit der das Mitarbeitergespräch gerne beschossen wird, haben Experten immer wieder festgestellt, dass das Gespräch eine große Hebelwirkung auf die Arbeitnehmerzufriedenheit haben kann. Infolgedessen zahlt sich der Aufwand dafür auch beim Engagement der Mitarbeiter und bei der Mitarbeiterbindung ans Unternehmen aus. Der Grund für die positiven Effekte liegt auf der Hand: Erhält der Arbeitnehmer ein gezieltes Feedback für seine Tätigkeit, wird er definitiv die Wertschätzung seiner Leistung verspüren. Damit Ihr Mitarbeiter nach dem Gespräch auch tatsächlich motivierter an seinen Schreibtisch zurückkehrt, sollte das Gespräch auch zielgerichtet gestaltet sein.
Optimale Rahmenbedingungen sind keine überflüssigen Formalien
Die richtige Gestaltung eines Mitarbeitergesprächs fängt mit kleinen Dingen an: Der Raum und die Uhrzeit sollten nicht nur im Vorfeld bekannt sein, sondern auch auf eine störungsfreie Sitzung hin ausgerichtet werden. Was auf den ersten Blick nach unnötigem formalen Aufwand klingt, hat jedoch eine nicht zu unterschätzende Wirkung. Indem der Vorgesetzte das Gespräch pünktlich startet und unterbrechungsfrei durchführt, lässt er seine Fachkraft wissen: „Mir ist wichtig, dass wir miteinander sprechen.“ Diese Botschaft verstärkt sich, wenn das Gespräch nicht direkt am Schreibtisch des Vorgesetzten, sondern z.B. an einem Besprechungstisch in seinem Büro stattfindet.
Perspektiven aufzeigen und menschliche Dimension berücksichtigen
Der Inhalt des Mitarbeitergesprächs sollte eigentlich klar sein: Es geht um die Frage, wie sich der Mitarbeiter nach seinen Fähigkeiten weiterentwickeln kann, um einen bestmöglichen Output für das Unternehmen zu liefern. Nichtsdestotrotz bleiben viele Gespräche bei der rückblickenden Analyse der vergangenen Leistungen hängen. Selbstverständlich soll ein gemeinsames Review der bisherigen Performance auch Gegenstand des Mitarbeitergesprächs sein, jedoch nicht die komplette Sitzung füllen. Wichtig ist, in die Zukunft zu schauen und Perspektiven aufzuzeigen.
Bei Gesprächsführung hat sich immer wieder bewährt, die menschliche Dimension mit zu berücksichtigen. Denn der Gesprächsinhalt erschöpft sich nicht auf der Sachebene. Zwei Menschen mit unterschiedlichen Meinungen und Erwartungshaltungen treffen aufeinander. Und genau um den Austausch der individuellen Ansichten und um die gemeinsame Arbeit an einem Konsens soll es ja gehen. Dabei hilft es, die eigene Haltung durch sogenannte Ich-Botschaften zu verdeutlichen: z.B. „Ich sehe deine/Ihre Stärken in der operativen Umsetzung“ anstelle von Du-Botschaften, die mit einem destruktiven „Du kannst / Du sollst / Du musst“ beginnen. Durch eine respektvolle Sprache erhöhen Sie die Chance, dass sich Ihr Mitarbeiter Ihren Ideen öffnet.
Alternativen zum Mitarbeitergespräch
Ziehen wir Bilanz zum Mitarbeitergespräch: Ist das Gespräch gut gestaltet, kann es positive Dynamiken freisetzen. Aber ist es vollkommen alternativlos? Im Grunde besteht die wesentliche Hebelwirkung darin, dass der Mitarbeiter Feedback für seine Performance erhält und sich seiner zukünftigen Entwicklungsmöglichkeiten bewusst wird. Dieser Effekt lässt sich nicht nur durch ein jährliches Gespräch erreichen. Böse Zungen behaupten sogar, dass das Mitarbeitergespräch nur erforderlich ist, weil Führungskräfte ihrem Team im Tagesgeschäft keine Rückmeldungen geben. Folglich lasse sich das Gespräch durch kontinuierliches „Zwischen-Feedback“ problemlos ersetzen.
Andere Unternehmen probieren auch das Peer-Review aus, mit dem die Kollegen sich untereinander Rückmeldungen geben. Wem diese Methode zu experimentell ist, kann natürlich beim Mitarbeitergespräch bleiben, sollte es dann aber auch als Instrument ernst nehmen und auf eine professionelle Gesprächsführung achten.
