Mehr Sicherheit für Arbeitnehmer
Mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts wurde nicht nur die Brückenteilzeit eingeführt. Auch die gesetzlichen Rahmenbedingungen bei der Arbeit auf Abruf ändern sich. Personaler müssen bei der Einsatzplanung von Abrufarbeitern künftig neue Regelungen beachten.
Arbeit auf Abruf – die bisherige Lage
Der Chef ruft an und der Angestellte muss antreten? Ganz so einfach war es auch bisher nicht: Nach § 12 TzBfG liegt Arbeit auf Abruf vor, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich vereinbart wurde, dass die Arbeitsleistung dann zu erbringen ist, wenn Arbeit anfällt. Der Arbeitgeber muss den Angestellten zudem vier Tage im Voraus über den Arbeitsanfall informieren und - falls keine genaue Arbeitszeit vereinbart ist - dessen Arbeitsleistung für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch nehmen.
Festlegung einer Mindest- und Höchstarbeitszeit
Um dem Arbeitnehmer mehr Planungs- und Einkommenssicherheit zu gewährleisten, wurde die bisherige Regelung nun im Wesentlichen um zwei Punkte erweitert. Die erste Änderung setzt einen Rahmen für die Flexibilisierung der Wochenarbeitszeit: Sofern eine wöchentliche Mindestarbeitszeit festgelegt wurde, darf der Arbeitgeber in Zukunft nicht mehr als 25% der vereinbarten Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer hingegen eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber zukünftig nur bis zu 20% der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.
Diese neue Regelung bedeutet nicht nur für den Arbeitnehmer mehr Sicherheit, sondern bietet auch dem Arbeitgeber einen Vorteil: Dieser kann nun einseitig und ohne Begründung den Angestellten über die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit hinaus beanspruchen. Braucht er den Arbeitnehmer doch nicht, muss die nicht geleistete zusätzliche Arbeitszeit auch nicht bezahlt werden. Voraussetzung ist aber immer, dass eine Mindest- oder Höchstarbeitszeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde.
Erhöhte Dauer der Wochenarbeitszeit
Die zweite Änderung betrifft die Dauer der Arbeitsleistung: Wenn die wöchentliche Arbeitszeit nicht vertraglich festgelegt wurde, galt bislang eine Wochenarbeitszeit von 10 Stunden. Dies wurde nun geändert und in Zukunft gilt bei Nichtvereinbarung eine Arbeitszeit von 20 Stunden. Falls der Arbeitgeber die 20 Stunden nicht abruft, muss er diese trotzdem bezahlen. Der Gesetzgeber möchte damit bewirken, dass Arbeitgeber künftig vertragliche Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern beschließen.
Offene Fragen bleiben
Als weitere Neuerung wurde bestimmt, wie die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall berechnet werden soll. Maßgebend ist dabei die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Krankheit. Unklar ist allerdings noch, ob es in Zukunft nicht mehr von Belang ist, ob der Arbeitnehmer überhaupt an seinem Krankheitstag gearbeitet hätte oder nicht. Darüber hinaus ist fraglich, ob die Vereinbarung einer Monats- oder Jahresarbeit zulässig ist. Letztlich kann nur empfohlen werden, die Bedingungen der Arbeit auf Abruf eindeutig vertraglich festzuhalten.
