Vorbeschäftigungen werden wichtiger
Befristete Arbeitsverhältnisse sind bei Arbeitgebern beliebt, da sie mehr Planungssicherheit bedeuten, aber sie können Arbeitnehmern auch den Einstieg in den Arbeitsmarkt erleichtern. Die Befristung ohne sachlichen Grund unterliegt allerdings einigen Einschränkungen und wurde durch ein BAG-Urteil im Januar 2019 nochmals verschärft. Wann eine sachgrundlose Befristung überhaupt möglich ist, erfahren Sie im folgenden Beitrag.
Sachgrundlose Befristung: Wann ist sie möglich?
Nach dem Gesetzgeber sollte ein unbefristetes Arbeitsverhältnis der Normalfall sein. Um eine Befristung zu rechtfertigen, muss daher nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ein bestimmter sachlicher Grund vorliegen. Ohne sachlichen Grund ist die Befristung nur in den folgenden Ausnahmefällen wirksam:
1. Zuvor-Beschäftigungsverbot
Nach § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist eine Befristung ohne Sachgrund möglich, sofern zwischen demselben Arbeitgeber und demselben Arbeitnehmer zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bestand, also keine „Zuvor-Beschäftigung“ vorliegt. Eine Befristung ist allerdings nur bis zu einer Dauer von zwei Jahren möglich. Ein kürzer befristeter Arbeitsvertrag kann innerhalb der erlaubten Zweijahresfrist außerdem höchstens dreimal verlängert werden.
2. Neu gegründetes Unternehmen
Für junge Unternehmen sind die Regelungen der sachgrundlosen Befristung ausgeweitet. Auf Grundlage des § 14 Abs. 2a TzBfG ist es möglich, in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens einen Arbeitsvertrag bis zur Dauer von vier Jahren zu befristen. Zu beachten ist hierbei, dass die beiden Zeiträume unabhängig voneinander existieren, also zwischen zwei verschiedenen Zeiträumen unterschieden wird. Das bedeutet, dass ein Unternehmen auch im 4. Jahr seit seiner Gründung einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag von bis zu vier Jahren abschließen kann.
3. Älterer Arbeitnehmer
Wenn es sich um das Arbeitsverhältnis eines älteren Arbeitnehmers handelt, ist für die Befristung ebenfalls kein sachlicher Grund notwendig. Die Befristung ist dann gemäß § 14 Abs. 3 bis zu einer Dauer von fünf Jahren möglich. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hat und bis unmittelbar vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate arbeitslos war.
Aktuelle Rechtsprechung schränkt Zuvor-Beschäftigungsverbot weiter ein
Bisher war eine vorherige Beschäftigung im Sinne der sachgrundlosen Befristung durch die gängige Rechtsprechung möglich, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurücklag.
Diese Auslegung wurde nun mit dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 6.6.2018 gekippt, da dies mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren sei. Ein generelles Verbot gibt es trotzdem nicht. Die sachgrundlose Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber ist weiterhin möglich, z.B. wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, völlig anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war. Konkreter wurde der BVerfG allerdings nicht, dies überlässt er der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung.
Eine erste solche Rechtsprechung nahm das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf vor. Nach dessen Urteil ist ein Zeitraum von fünf Jahren zwischen zwei Befristungen nicht ausreichend für eine Ausnahme vom Zuvor-Beschäftigungsverbot. Ähnlich entschied im Januar das BAG, das ebenfalls zuungunsten des Arbeitgebers urteilte: Nach Ansicht des BAG ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig, wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalb-jähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.
Hinweis: Welche genauen Formen die vom BVerfG festgelegten Einschränkungen annehmen, wird die Zukunft zeigen. Es lohnt sich daher, die Rechtsprechung des Arbeitsgerichts genau zu verfolgen.
