Die engen Voraussetzungen für eine Befristung ohne Sachgrund
Kürzlich ließ der SPD-Kanzlerkandidat Martin Schulz verlauten, er wolle die Befristung von Arbeitsverträgen weiter einschränken. Arbeitgeber verweisen hingegen darauf, dass aktuell schon eine Befristung ohne Sachgrund nur sehr schwer möglich ist. Dafür müssen ganz konkrete rechtliche Voraussetzungen gegeben sein. Unter welchen Bedingungen ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund aufgesetzt werden darf, erfahren Sie im Folgenden.
Als Arbeitgeber müssen Sie sehr genau aufpassen, wenn Sie einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund ausstellen. Denn sollte die Befristung für unwirksam befunden werden, droht die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das dann arbeitgeberseitig erst zum Ende der vorher (fälschlicherweise) vereinbarten Befristung ordentlich gekündigt werden kann.
Der feine Unterschied: Befristung mit oder ohne Sachgrund
In erster Linie sind befristete Arbeitsverträge für Fälle vorgesehen, in denen ein sachlicher Grund vorliegt, etwa die Notwendigkeit einer Vertretung oder ein vorübergehender Arbeitsbedarf. Mögliche Sachgründe sind in § 14 Abs. 1 Satz 2 Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) aufgelistet. Sollte kein sachlicher Grund vorliegen, ist eine Befristung ohne Sachgrund für einen Zeitraum von bis zu zwei Jahren möglich. Hierbei handelt es sich um die „kalendermäßige Befristung“ in § 14 Abs. 2 TzBfG (wie in Abs. 2a und Abs. 3 im Übrigen auch). Ist das befristete Arbeitsverhältnis zunächst auf einen kürzeren Zeitraum ausgelegt, kann es direkt im Anschluss bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert werden. Dabei ist allerdings die maximale Anzahl von drei Verlängerungsverträgen zu berücksichtigen. Wenn ein konkreter Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorliegt, kann das Arbeitsverhältnis auch über den 2-Jahres-Zeitraum hinaus befristet werden (=Befristung mit Sachgrund).
Befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund nur bei Neueinstellung möglich
Als Arbeitgeber können Sie einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund nur bei Neueinstellungen aufsetzen. Sollte schon zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitnehmer bestanden haben, ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund nicht zulässig. Dies gilt auch unabhängig von den Arbeitsinhalten. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Einschränkung der Wiedereinstellung etwas relativiert: Ist die frühere Beschäftigung des Mitarbeiters schon länger als drei Jahre her, ist im neuen Arbeitsvertrag eine Befristung ohne Sachgrund möglich. Zudem darf ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden, wenn zuvor ein reines Heimarbeitsverhältnis bestanden hatte. Die Begründung liegt darin, dass das Heimarbeitsverhältnis nicht als Arbeitsverhältnis im Sinne des TzBfG gelte (BAG, Urteil vom 24.8.2016, 7 AZR 342/14).
Abweichungen: Tarifverträge, Gründer, ältere Arbeitnehmer
In Tarifverträgen sind Regelungen möglich, die vom §14 Abs. Satz 1 und Abs. 2a Satz 1 TzBfG abweichen. Laut einem BAG-Urteil darf eine tarifliche Regelung vorsehen, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu fünf Mal verlängert werden und sich über einen Gesamtzeitraum von bis zu fünf Jahren erstrecken kann (BAG, Urteil vom 26.10. 2016, 7 AZR 140/15). Voraussetzung ist allerdings, dass die Verlängerung noch während des laufenden Befristungs-Zeitraums schriftlich vereinbart wird und keine inhaltlichen Veränderungen vorgenommen werden. Außerdem muss der Betriebsrat hinzugezogen werden. Bei Gründung von neuen Unternehmen greift die Ausnahmeregelung, dass das Unternehmen in den ersten vier Jahren befristete Arbeitsverhältnisse ohne Sachgrund von bis zu vier Jahren Dauer schließen darf. Dies gilt wiederum nur für Arbeitnehmer, die neu ins Unternehmen kommen. Eine weitere Ausnahme-Reglung betrifft Arbeitnehmer nach Vollendung des 52. Lebensjahres: Sie dürfen unter bestimmten Bedingungen mit einer sachgrundlosen Befristung von bis zu fünf Jahren beschäftigt werden. Diese Bedingungen sind in § 14 Abs. 3 TzBfG festgelegt.
