Befristete Arbeitsverträge: Das ist erlaubt

So gestalten Sie rechtssichere Befristungen

Häufig erfolgen Neueinstellungen befristet, denn viele Arbeitgeber wollen ihren Neuzugang erst einmal über die Probezeit hinaus beobachten und sehen, ob er im Vorstellungsgespräch nicht zu viel versprochen hat. Doch wann ist eine Befristung ohne Sachgrund überhaupt zulässig?

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Befristung aus bestimmten Gründen

Wann die Befristung eines Arbeitsverhältnisses möglich ist, ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt (TzBfG). Sie ist zunächst nur gerechtfertigt, wenn ein sachlicher Grund gegeben ist. Darunter fällt u. a., dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleitung nur vorübergehend besteht, der Arbeitnehmer zur Vertretung eingestellt wird oder die Befristung zur Erprobung erfolgt. Weitere sachliche Gründe finden Sie im § 14 Abs. 2 TzBfG aufgeführt.


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Befristetes Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund

Das Gesetz erlaubt aber auch eine Befristung ohne Sachgrund, und zwar bis zu einer maximalen Dauer von zwei Jahren. Möglich ist dabei auch, zunächst ein kürzeres Arbeitsverhältnis bis zu dreimal zu verlängern, allerdings nicht über den Zeitraum von zwei Jahren hinaus. Eine weitere Befristung des Arbeitsverhältnisses ist danach nur noch möglich, wenn ein Sachgrund, wie in § 14 Abs. 2 TzBfG aufgeführt, vorliegt.

Wichtig: Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nur bei einer Neueinstellung zulässig. War der Arbeitnehmer bereits befristet oder unbefristet beschäftigt, so dürfen Sie den Vertrag nicht ohne sachlichen Grund befristen. Laut BAG-Rechtsprechung muss eine Vorbeschäftigung schon sehr lange her sein, damit eine sachgrundlose Befristung gerechtfertigt werden kann. Allerdings haben die Gerichte diesen Zeitraum bisher nicht genauer definiert.

Außerdem gilt: Ist die Befristung des Arbeitsvertrags unwirksam, bleibt der Vertrag dennoch wirksam und das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet.

 

Abweichende Regelungen zur Befristung im Tarifvertrag

Sonderregelungen ergeben sich aus tariflichen Vereinbarungen. Im Tarifvertrag können beide Tarifparteien die Höchstdauer einer Befristung festlegen oder wie häufig eine Verlängerung der Befristung möglich ist. Dies kann auch zu Lasten des Arbeitnehmers gehen, da die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend von den gesetzlichen Höchstgrenzen festgelegt werden können.

 

Besonderheiten für Unternehmensgründer und bei der Einstellung älterer Arbeitnehmer

Haben Sie Ihr Unternehmen neu gegründet, dürfen Sie in den ersten vier Jahren nach der Gründung Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund befristen, und zwar für die Dauer von bis zu vier Jahren. Aber auch hier gilt: Es muss sich um eine Neueinstellung handeln.

Eine Befristung von bis zu 5 Jahren für ältere Arbeitnehmer ist zulässig, wenn:

  • der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und
  • unmittelbar vor der Aufnahme der Beschäftigung mind. 4 Monate beschäftigungslos war
  • oder Transferkurzarbeitergeld bezogen hat
  • oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat.

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