02.06.2017

Zwischen Schnuller und Schreibtisch: mehr Rechte für Mütter

Neues Mutterschutzgesetz: was Arbeitgeber wissen müssen

Das „Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts“ wurde jüngst vom Bundesrat abgesegnet und soll in Teilen am 1.1.2018 in Kraft treten. Zwei Bestimmungen gelten schon seit 30.5.2017. Personalmitarbeiter sollten die Änderungen kennen, die Einfluss auf ihre Arbeit nehmen können. Wichtige Neuerungen sind die Ausweitung der Rechte von Frauen, die eine Fehlgeburt hatten oder ein behindertes Kind zur Welt gebracht haben. Zudem wird das Mutterschutzgesetz auf weitere Personengruppen (neben Arbeitnehmerinnen) erweitert. Und auch die Pflichten des Arbeitgebers verändern sich.

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Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) dient – wie der Namen schon sagt – dem arbeitsrechtlichen Schutz von (werdenden) Müttern und ihren Kindern. Es soll verhindert werden, dass Arbeitnehmerinnen in der Schwangerschaft oder nach der Geburt ihres Kindes einer gesundheitsgefährdenden Tätigkeit nachgehen, finanzielle Verluste hinnehmen oder um ihren Job fürchten müssen. Wichtige Mittel zum Erreichen dieser Ziele sind das generelle Beschäftigungsverbot (sechs Wochen vor bis acht Wochen nach der Entbindung) und der Kündigungsschutz (in der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Geburt) sowie weitere Regelungen im MuSchG. Jetzt hat der Bundesrat einigen Neuerungen im MuSchG zugestimmt. Wir geben einen Überblick über die wichtigsten Infos.

Mehr Zeit für behinderte Kinder und Kündigungsschutz bei Fehlgeburt

Nach dem „Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts“ wird der Mutterschutz nach der Geburt von behinderten Kindern um weitere vier Wochen verlängert. Damit kann die Mutter nach der Geburt ihres behinderten Kindes nicht nur acht Wochen, sondern zwölf Wochen zu Hause bleiben, bevor sie wieder zur Arbeit geht oder andere Regelungen greifen (wie Elternzeit). Erweiterte Rechte erhalten zudem Frauen, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden. Für sie soll künftig ebenfalls der Kündigungsschutz gelten. Diese beiden Bestimmungen sind schon seit dem 30.5.2017 gültig, während weitere Neuregelungen erst ab 1.1.2018 in Kraft treten.

Berücksichtigung weiterer Personengruppen (neben Arbeitnehmerinnen)

Der Personenkreis, für den das MuSchG gilt, soll in Zukunft erweitert werden. Bisher waren Arbeitnehmerinnen und Frauen in Heimarbeit im MuSchG eingeschlossen. Mit Eintreten der Neuerungen sollen weitere Personengruppen geschützt werden: etwa Frauen in betrieblicher Berufsbildung und Praktikantinnen nach § 26 Berufsbildungsgesetz, in einer Behindertenwerkstatt tätige Frauen, Entwicklungshelferinnen, Freiwillige nach Bundesfreiwilligengesetz, arbeitnehmerähnliche Selbstständige, u.a.

Veränderungen für den Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber erhöhen sich die Pflichten, der schwangeren Frau einer Fortsetzung Ihrer Arbeit zu ermöglichen. Könnten die Verhältnisse am Arbeitsplatz zu einer gesundheitlichen Gefährdung der Frau oder ihres Kindes führen, wird heute schnell mal eine betriebliche Beschäftigungssperre erteilt. Zukünftig soll dieses Mittel erst Ultima Ratio sein. Vorher muss überprüft werden, ob es nicht möglich ist, die Sicherheit am Arbeitsplatz zu erhöhen oder die Frau an anderer (ungefährlicher) Stelle einzusetzen. Ebenso gibt es weitere Einschränkungen von Arbeitsverboten (z.B. für Sonn- und Feiertage), wenn sie dem Wunsch der Schwangeren widersprechen.

Keine Änderungen in der Entgeltabrechnung

Innerhalb der Personalabteilung sind es die Entgeltabrechner, die ihre Arbeit wie gewohnt fortsetzen können. Denn sowohl die Zuschusspflicht zum Mutterschaftsgeld als auch die Entgeltfortzahlung während einer Beschäftigungssperre bleiben erhalten. Die Rückerstattungen der Aufwendungen im AAG-Umlageverfahren wird ebenfalls nach demselben System funktionieren wie zuvor.

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