Hohe Hürden und häufiges Scheitern
Immer wieder geraten Beschäftigte in den Verdacht grober Pflichtverletzungen, etwa im Zusammenhang mit fingierten Arbeitszeiterfassungen zum eigenen Vorteil. Derartige Mutmaßungen führen bisweilen zu so genannten Verdachtskündigungen, welche im Nachgang vor Gericht allzu häufig keinen Bestand haben. Es lohnt sich deshalb, im Vorfeld einer beabsichtigten Kündigung die Faktenlage zu klären.
Arbeitgeber können Beschäftigungsverhältnis je nach Sachlage ordentlich oder auch außerordentlich kündigen. Diese Möglichkeiten bestehen auch bei Verdachtskündigungen. Wer jedoch kündigt, weil er bestimmte Pflichtverletzungen lediglich vermutet, muss diesen Schritt besonders gut begründen können. Die reine Annahme von Missetaten durch einen Beschäftigten könnte ohne hinreichende Beleuchtung des Sachverhaltes ansonsten zu einer groben Benachteiligung Unschuldiger führen – und hier gebieten die Arbeitsgerichte Einhalt.
Indizien versus Beweise
Doch was gilt es konkret zu beachten? Zunächst einmal sollte der Arbeitgeber die von ihm vermuteten Verfehlungen des ins Visier geratenen Mitarbeiters möglichst präzise benennen und erklären können. Anschließend empfiehlt sich eine gründliche Bewertung der skizzierten Vorwürfe. Rechtfertigen diese tatsächlich eine Kündigung? Vermutete Vergehen wie Betrug oder Bestechlichkeit wiegen hier naturgemäß schwerer als andere Verdachtsmomente.
Sind die Vorwürfe konkretisiert und ausreichend gewichtig für eine mögliche Kündigung, empfiehlt sich eine gewissenhafte Sammlung sämtlicher Indizien, welche die Annahme untermauern und im Ergebnis von einem vagen zu einem dringenden Verdacht machen. Letztlich muss herausgearbeitet werden, dass der bzw. die betroffene Beschäftigte mit einer hohen Wahrscheinlichkeit tatsächlich betriebsschädlich gehandelt hat. Da sich Verdachtskündigungen von anderen Kündigungen durch das Fehlen von Beweisen unterscheiden, sind stichhaltige Anhaltspunkte für das arbeitnehmerseitige Fehlverhalten wesentlich.
Den Verdächtigten einbeziehen
Zur Beleuchtung des Sachverhaltes werden oftmals auch andere Beschäftigte befragt, welche Kenntnis von den vermuteten Taten haben könnten. Wer derartig heikle Angelegenheiten allerdings mit Umsicht klären und eine spätere Verdachtskündigung erfolgreich durchführen will, muss auch den oder die Beschuldigte durch ein persönliches Gespräch einbeziehen. Diese Anhörung muss zwingend vor dem Aussprechen einer Verdachtskündigung durchgeführt worden sein, andernfalls ist diese unwirksam. Ferner ist über die Einbeziehung des Betriebsrates zu befinden.
Juristischen Rat einholen
Bei Verdachtskündigungen haben die Arbeitsgerichte hohe Hürden aufgestellt. Weiterhin gilt es, gesetzliche Fristen und Verpflichtungen korrekt einzuhalten. Steht also eine solche Kündigung im Raum, ist die Einholung einer juristischen Beratung eine elementare Maßnahme.
