Ein Recht auf Faulheit?
In vielen Unternehmen sind Menschen tätig, deren Arbeitsergebnisse dauerhaft dürftig sind. Aus Arbeitgebersicht ist dies ein großes Ärgernis, denn dem letzten Ausweg „Kündigung“ hat das deutsche Arbeitsrecht zum Schutze der Beschäftigten hohe Hürden in den Weg gestellt. Doch was bedeutet Minderleistung überhaupt – und welche Möglichkeiten haben Arbeitgeber?
Wer im Arbeitsleben wenig leistet, belastet nicht nur den Arbeitgeber, sondern auch seine fleißigen Kollegen, welche regelmäßig die „Kohlen aus dem Feuer holen“ müssen. Eine solche Gemengelage vermindert deshalb nicht nur die Betriebsergebnisse betroffener Unternehmen, sondern auf längere Sicht auch die Motivation der anderen Beschäftigten. Aus dieser Situation gibt es Auswege, doch dabei müssen viele Dinge bedacht werden.
Wann ist man „Minderleister“?
Es ist oft schwierig festzustellen, wann die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters als unzureichend angesehen werden kann. Nach der Rechtsprechung sind Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, ihr individuelles Leistungsvermögen auszuschöpfen – Spitzenleistungen darf man ihnen indes nicht abverlangen. Insofern müssen unterdurchschnittliche Leistungen bis zu einem gewissen Grad akzeptiert werden. Kommt ein Beschäftigter also seinen Verpflichtungen nach, so müssen die Ergebnisse über einen längeren Zeitraum erheblich niedriger sein als bei vergleichbaren Kollegen, um ihn mit Blick auf mögliche Maßnahmen ins Blickfeld zu nehmen. Auf diesem Wege sind rein fakten-bzw. datenbasierte Auswertungen zum innerbetrieblichen Leistungsvergleich hilfreich.
Erste Maßnahmen
Zunächst ist Fingerspitzengefühl gefragt – und ein offenes Gespräch mit dem betroffenen Beschäftigten. Manchmal verbergen sich hinter schlechten Leistungen auch persönliche Probleme, Konflikte im Team oder nicht kommunizierte Krankheiten. Dies gilt es herauszufinden.
Weitere Maßnahmen zur Förderung der Arbeitsleistung betroffener Beschäftigter gehen von gezielten Fördermaßnehmen wie Schulungen bis zur Versetzung zu einem möglicherweise geeigneteren Arbeitsplatz.
Die Kündigung
Eine längerfristig unzureichende Leistung kann unter Umständen eine Kündigung rechtfertigen. Diese sollte jedoch das letzte Mittel sein. Die Kündigung wegen mangelhafter Performance kann auf verhaltens- oder personenbedingte Gründe gestützt werden.
Eine verhaltensbedingte Minderleistung liegt vor, wenn ein Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum keine bessere Leistung erbracht hat, obwohl er dazu in der Lage war. Hätte er sich anders verhalten, wären seine Leistungen besser gewesen.
Eine personenbedingte Minderleistung liegt vor, wenn ein Mitarbeiter trotz des Wunsches nach besserer Leistung nicht dazu in der Lage ist. In diesem Fall kann eine Verhaltensänderung seine Leistung nicht verbessern.
Es ist oft schwierig für den Arbeitgeber zu beurteilen, ob ein Mitarbeiter seine Leistungsfähigkeit nicht verbessern kann - oder nicht steigern will. Daher ist es ratsam, eine Kündigung immer auf verhaltens- undpersonenbedingte Gründe zu stützen, um mögliche Risiken zu minimieren. Eine rein verhaltensbedingte Kündigung erfordert normalerweise eine vorherige Abmahnung, da sie sonst in der Regel unwirksam ist.
Fazit
Bevor ein Mitarbeiter wegen schlechter Leistungen gekündigt wird, sollte ihm die Möglichkeit gegeben werden, seine Ergebnisse zu verbessern. Wird eine Trennung angestrebt, ist eine sorgfältige Vorbereitung der Kündigung unerlässlich, damit der Arbeitgeber die mangelhafte Performance im Falle eines Kündigungsschutzprozesses nachweisen kann. Die Arbeitsleistung des betroffenen Beschäftigten sowie die Leistungen vergleichbarer Kollegen sollten über einen längeren Zeitraum genau dokumentiert werden. Im Zweifelsfall ist eine Rechtsberatung empfehlenswert!
