Im Juli ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten: Ab 2018 können Mitarbeiter in Firmen ab 200 Mitarbeitern Auskunft darüber verlangen, was ihre Kollegen bei gleichwertiger Arbeit im Durchschnitt verdienen. Damit will der Gesetzgeber die Grundlage dafür schaffen, dass Männer und Frauen für gleichwertige Arbeit auch gleich bezahlt werden.
Das Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es, dass Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit künftig auch die gleiche Bezahlung erhalten. Der Gesetzgeber sah hier akuten Handlungsbedarf: Bezogen auf das durchschnittliche Bruttostundenentgelt gab es der Bundesregierung zufolge in der Vergangenheit eine statistische Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern von 21 %.
Zwar spielen dabei auch andere Faktoren eine Rolle: z.B. länger andauernde Teilzeittätigkeiten nach Familien- und Kinderpausen, die traditionell schlechtere Bezahlung in den als typisch geltenden „Frauenberufen“ oder die meist geringere Präsenz von Frauen in Führungspositionen. Aber auch bei gleicher Qualifikation und vergleichbarer sonstiger Merkmale beträgt der statistisch messbare Entgeltunterschied nach Angaben des Statistischen Bundesamtes von 2016 immer noch 7 % (= bereinigte Entgeltlücke).
Bei größeren Betrieben von mehr als 200 Beschäftigten kann der Mitarbeiter nun Auskunft darüber verlangen, was die Kollegen bei gleichwertiger Arbeit durchschnittlich verdienen. Bei Teilzeitbeschäftigten muss der Arbeitgeber dies auf Vollzeittätigkeit umrechnen. Der Mitarbeiter kann auch nach der durchschnittlichen Höhe anderer Vergütungsbestandteile fragen, z.B. Jahressonderzuwendungen und Provisionen bei vergleichbaren Kollegen. Neben dem durchschnittlichen Bruttoverdienst kann er maximal zwei weitere Gehaltsbestandteile erfragen.
Gibt es in der Firma einen Betriebsrat, müssen sich Beschäftigte an ihn wenden, ansonsten direkt an den Arbeitgeber. Doch auch bei größeren Unternehmen gibt es einige Ausnahmen, bei denen Arbeitgeber den Auskunftsanspruch ablehnen können:
Mitarbeiter müssen den Antrag schriftlich oder per E-Mail stellen und vergleichbare Tätigkeiten im Antrag benennen. Der Mitarbeiter kann auch Auskunft darüber verlangen, nach welchem Verfahren die Bezahlung und die Sonderzahlungen ermittelt werden. Damit sollen auch die Entgeltstrukturen in den Unternehmen transparenter werden.
Über die Begriffe „gleiche oder gleichwertige“ Tätigkeit lässt sich natürlich streiten, denn nur komplett identische Tätigkeiten sind auch wirklich gleich. Dies wird jedoch meist nicht der Fall sein. Der Gesetzgeber versteht aber unter „gleichwertigen Tätigkeiten“, wenn sie nach Art der Arbeit, Qualifikation, Arbeitsbedingungen etc. einigermaßen vergleichbar sind. Im Einzelfall wird die Bestimmung, welche Tätigkeiten untereinander vergleichbar sind, sicherlich nicht einfach werden und künftig zu Diskussionen führen.