HR-Kennzahlen decken Schwächen auf

Personalbeschaffung mittels Personalcontrolling steuern

Ein Unternehmen ist nur so leistungsstark wie seine Mitarbeiter. Daher ist die Ressource „Personal“ ein wichtiger Garant für den langfristigen Unternehmenserfolg. Wie Sie mittels HR-Kennzahlen die Weichen dafür stellen, erfahren Sie hier.

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Warum sind HR-Kennzahlen wichtig?

Personalcontrolling ist ein wichtiges Instrument, um Ihre Personalplanung anhand Ihrer operativen und strategischen Unternehmensziele auszurichten. Die wichtigsten HR-Kennzahlen machen Sie frühzeitig auf Fehlentwicklungen aufmerksam und helfen Ihnen, neue Entwicklungen und Handlungsfelder frühzeitig einzuschätzen. Die HR-Kennzahlen machen zudem die Kosten des Produktionsfaktors Arbeit transparent und legen dar, ob der geplante Kostenrahmen eingehalten wird. Sie können so die Wirtschaftlichkeit und Qualität Ihrer Personalarbeit steigern und messen gleichzeitig den Erfolg von gegensteuernden Maßnahmen.

Operatives Personalcontrolling: Fokus auf Kosten-/Nutzeneffizienz

Die operativen HR-Kennzahlen stellen die aktuelle Kostensituation anhand von quantitativen, harten Kennzahlen dar. Die notwendigen Daten dafür gewinnen Sie aus Ihren internen Datensystemen wie der Personalabrechnung und Personalzeitwirtschaft. Sie erkennen auf einen Blick mittels Soll-Ist-Analysen Abweichungen von Ihren Zielvorgaben. Damit prüfen Sie das Verhältnis von Ressourceneinsatz zu Ergebniserfolg.

  • Anwendungsbeispiel: Mit operativen Kennzahlen überprüfen Sie z. B. die Effizienz verschiedener Recruitingkanäle, in dem Sie vergleichen, wie hoch im Durchschnitt die Dauer und Kosten pro Einstellung und Rekrutierungsmethode sind. So überwachen Sie die Einhaltung Ihrer Kostenbudgets und steigern die Effizienz Ihres Recruitings.

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Strategisches Personalcontrolling: Der Blick in die Zukunft

Mittels strategischem Personalcontrolling sowie Prognosen und Hochrechnungen sind Sie in der Lage eine SWOT-Analyse für Ihren Personalbereich zu erstellen. So können Sie die Stärken und Schwächen Ihrer Personalarbeit und die langfristigen Chancen und Risiken auf dem Personalbeschaffungsmarkt betrachten. Dank Befragungen zur Mitarbeiterzufriedenheit, Marktinformationen und Daten aus Benchmarking-Vergleichen erhalten Sie wertvolle strategische Impulse.

  • Praktisches Beispiel: Mittels SWOT-Analyse erhalten Sie so wertvolle Informationen über zukünftig benötigte Qualifikationen, um weiter wettbewerbsfähig zu sein. Diese strategische Betrachtung ermöglicht es Ihnen, Ihr Personalmanagement langfristig effektiv auszurichten.

In der Regel liefern operative Daten wichtige Impulse für die strategische Personalarbeit. Beispielsweise können operative Zahlen über Kranken- und Fehlzeiten dem Unternehmen wichtige Impulse für das Betriebsklima und Gesundheitsmanagement geben.

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Tipps zur Auswahl geeigneter Personalcontrolling-Systeme

Um Personalcontrolling nutzen zu können, sollte Ihre Personalsoftware einige Voraussetzungen erfüllen:

  • Um an die Daten aus den verschiedenen Informationssystemen und Datenbanken zu kommen, brauchen Sie offene Schnittstellen, damit Sie Daten zusammenführen und übergreifend auswerten zu können.
  • Achten Sie bei der Softwareauswahl zudem auf modulare Systeme. Damit können Sie Kennzahlen aus der Personalabrechnung z. B. mit Softwarelösungen für Bewerbermanagement, Talentmanagement oder Bildungsmanagement verknüpfen, um die benötigten Daten quantitativ und qualitativ anzureichern. Mit einem Abfragegenerator können Sie z. B. Stammdaten mit Bewegungsdaten oder Informationen aus dem Lohnkonto kombinieren.
  • Module und Funktionen sollten dem Berichtswesen durch hinterlegte Standardberichte, frei definierbare Filter oder Verteiler möglichst viel manuelle Arbeit abnehmen und einfach bedienbar sein. Das reduziert den Zeitaufwand und minimiert mögliche Fehlerquellen. Mit Kostenhochrechnungen können Sie Szenarien zukünftiger Entwicklungen prognostizieren.
  • Mit einem HR-Cockpit können Sie Ad-hoc-Analysen erstellen und sehen alle wichtigen Kennzahlen auf einen Blick in einer Auswertung.

 

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