Der Trend zum Kollektivbonus
Die Kritik an variablen, individuellen Bonuszahlungen wächst: zu unflexibel und häufig unwirksam seien diese finanziellen Anreize. In Zeiten von neuen Arbeitsformen, Agilität und Teamwork erwarten Experten auch hier Veränderungen: Der Trend geht weg vom individuellen Bonus hin zur kollektiven, auf den Unternehmenserfolg bezogenen Bonuszahlung. Lesen Sie, was es damit auf sich hat.
Trend zum Team- oder Unternehmensbonus
Fachleute sind sich einig: Der Aufwand, um individuelle Bonuszahlungen zu ermitteln, ist hoch und der Nutzen gering. Denn bleiben die jährlichen Extra-Zahlungen relativ konstant, sieht der Mitarbeiter dies quasi als weiteren festen Entgeltbestandteil und nicht als Motivator für seine Arbeit. Dies wirkt im Gegenteil dann eher demotivierend, falls die Zahlung doch einmal ausfällt.
In Zeiten, in denen vor allem Teamwork und Agilität gefragt sind, lässt sich der individuelle Erfolg ohnehin immer schwerer messen. Im Fokus steht nun eher der Unternehmens- oder Teamerfolg und wird – bei entsprechendem Erfolg – auch finanziell entlohnt. Ein kollektiver Bonus wirkt damit eher wie eine Erfolgsbeteiligung und kann sich auch auf Teamebene abspielen. Positiver Nebeneffekt: Unternehmen fördern damit zugleich auch die Zusammenarbeit im Team.
Viele Firmen minimieren daher mittlerweile Bonuszahlungen für individuelle Leistungen, gerade für gefragte Fach- und Führungskräfte - also für die Leistungsträger eines Unternehmens. Die Gewichtung des Unternehmenserfolgs steigt meist mit der Hierarchiestufe und die individuelle Komponente nimmt ab. Das macht auch Sinn, denn je höher die Hierarchieebene eines Mitarbeiters, desto mehr Einfluss hat er in der Regel auf die Unternehmensergebnisse. Führungskräfte werden damit auch mehr in die Pflicht genommen.
Individuelle Leistungen im Blick behalten
Damit solche Team- oder Unternehmensboni bei der Belegschaft auf Zustimmung stoßen, müssen Führungskräfte dabei aber unbedingt die individuellen Leistungen der Mitarbeiter im Blick behalten. Es darf bei den Mitarbeitern nicht der Eindruck entstehen, dass sie sich künftig im Kollektiv verstecken können. Mitarbeitergespräche und individuelle Ziele bleiben daher auch künftig ein wichtiges Instrument für die Personalführung und müssen regelmäßig geführt werden.
Welche KPI eignen sich?
Die "richtigen" Messgrößen gibt es nicht, aber meist eignen sich solche Kennzahlen, die auch den Unternehmenserfolg abbilden, wie beispielsweise der EBIT. Auch die Kundenzufriedenheit mittels NPS-Frage lässt sich gut und einfach ermitteln. Teamerfolge leiten sich idealerweise aus Renditezahlen, fertigen Produkten oder Produktivitäts- und Qualitätskennziffern ab. Aber Vorsicht, Zielkonflikte müssen ausgeschlossen sein! Bei Vertrieblern gelten häufig nach wie vor individuelle Umsatz-/ oder Gewinnvorgaben. Auch Wachstumsziele im Vergleich zum Vorjahr bieten unmittelbare Anreize und honorieren Performancesteigerungen.
Hinweis: Damit geplante Vergütungsveränderungen in der Belegschaft akzeptiert werden, sollten Unternehmen dies offen kommunizieren. Wenn das Unternehmen gut verdient, sollte es selbstverständlich sein, dass die Mitarbeiter ebenfalls ihren Anteil daran bekommen.v
