Wieviel IT-Spezialist steckt im Personaler von morgen?

Mit welchen Kompetenzen sich Personaler fit für die Zukunft machen

Die Personalabteilungen vieler Unternehmen befinden sich schon seit einiger Zeit im Umbruch. Nun rückt in den meisten HR-Abteilungen auch das Potenzial von Big Data und Workforce Analytics immer weiter in den Focus. Die Analysemöglichkeiten vieler HR-Systeme und Technologien sind mächtig, die Datenmengen groß und die Datenschutzanforderungen streng. Vielerorts hat der Kampf um Datenspezialisten bereits begonnen. Schon 2012 verlieh der Harvard Business Review dem Data Scientist den Titel Sexiest Job of the 21st Century. Doch welche Kompetenzen braucht es dafür und wie machen sich Personaler fit für die (datenbasierte) Zukunft?

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Big Data ist nicht mehr wegzudenken

Die verfügbaren Datenmengen und Analysetools, die Daten in wertvolle Informationen verwandeln können, nehmen stetig zu. Für Personaler eröffnen sich dadurch völlig neue Möglichkeiten, um personalwirtschaftliche Entscheidungen stärker daten- und faktenbasiert zu treffen. Dank Workforce Analytics können Auswertungsspezialisten künftig prognostizieren, welche Personalprogramme und -maßnahmen wirksam sind und welche nicht. Die neuen Analysemöglichkeiten werden dem Business Partner „Personal“ helfen, seinen eigenen Wertbeitrag und damit auch den Unternehmenserfolg deutlich zu steigern. Doch wer wird solche Analyseaufgaben betreuen? Schon tauchen die ersten Rollen- und Funktionsbezeichnungen als HR-Workforce Analytics Manager und HR-Data Manager auf, die die Personalarbeit künftig - dank datenbasierter Aussagen - effektiver gestalten sollen.

Welche Kompetenzen braucht ein HR-Data Manager?

Ein HR-Data Spezialist muss vor allem Leidenschaft für seine Aufgaben mitbringen, ergebnisorientiert sein und darf sich nicht in den unendlichen Möglichkeiten verlieren, die ihm Big Data und die vielseitigen Analysetools bieten. Er muss sich auf das Wesentliche fokussieren, komplexe Fragestellungen in Teilprojekte zerlegen und seine Ergebnisse verständlich und zielgruppengerecht präsentieren können. Er sollte agil und neugierig sein, die richtigen Fragen stellen und in den vorhandenen Daten flexibel nach Verbindungen und Mustern suchen. Dabei ist es nötig, dass er seine Fragestellungen, Annahmen und Analysen immer wieder kritisch auf den Prüfstand stellt. Dabei sollten nicht die Daten im Mittelpunkt stehen, sondern die Antworten, die sie liefern können. Auch wenn es manchmal ein attraktiver Weg scheint, darf der Data Specialst nicht der Versuchung erliegen, Korrelation mit Kausalität zu verwechselt.

Dazu benötigt er auch solide statistische Kenntnisse und analytische Fähigkeiten. Nicht fehlen dürfen betriebswirtschaftliches, organisatorisches, personalwirtschaftliches und psychologisches Know-how. Auch Programm- und Projektmanagementerfahrungen sind von Vorteil. Zwar muss der HR-Data Spezialist selbst kein IT-ler sein, sollte aber in der Lage sein, gemeinsam mit der IT die erforderlichen technischen Lösungen aufzuspüren.

Fachwissen vermitteln

Viele HR-Systeme bieten so umfangreiche (Auswertungs-)Möglichkeiten, dass sie ohne Schulungsmaßnahmen kaum in vollem Umfang genutzt werden können. Personalabteilungen sollten bei der Anschaffung neuer und komplexer HR-Systeme unbedingt in Erwägung ziehen, die beteiligten HR-Mitarbeiter in den Anwendungs- und Auswertungsmöglichkeiten schulen zu lassen. Die meisten Hersteller von HR-Software bieten selbst Schulungen an, die den effektiven Umgang mit der Software vermitteln. So können alle Mitarbeiter auf der gleichen Wissensbasis arbeiten.

Gerade mit der neuen Datenschutzgrundverordnung im Nacken, braucht es HR-ler, die nicht der „Datensammelwut“ erliegen, sondern wissen, aus welchen Daten sie tatsächlich Mehrwert schöpfen, wie sie diese schützen und sinnvoll verarbeiten können.

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