Freitags ist sie nie da…

Gleitzeit, Homeoffice, Sabbaticals & Co.: Vorteile verschiedener Arbeitszeitmodelle

Den guten alten Nine-to-five-Job, dem in den 50er-Jahren die meisten Angestellten nachgingen, findet man heute gegebenenfalls noch auf Ämtern. Einfach den Stift fallen zu lassen, können sich heutige Arbeitnehmer kaum noch leisten, da ihr Workload zunehmend durch projektbedingte Schwankungen variiert. Gleichzeitig werden Arbeitgeber aber auch flexibler, wenn Mitarbeiter später kommen, weil sie beim Arzt vorbeimussten oder von zu Hause arbeiten. Letztlich verbirgt sich hinter den strukturellen Änderungen im Arbeitsleben die Digitalisierung, die einerseits mehr zeitliche und räumliche Flexibilität ermöglicht (etwa Skype-Konferenzen, Remote-Zugriffe etc.). Andererseits bringt sie auch eine gesteigerte Verfügbarkeit außerhalb der Arbeitszeiten und -räume mit sich (z.B. abends noch auf dem Diensthandy E-Mails checken). Bei all den Möglichkeiten, die die digitale Welt bietet, fragt man sich, welches Arbeitszeitmodell am besten geeignet ist, um sowohl auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer einzugehen als auch die Interessen des Unternehmens nicht zu gefährden oder idealerweise sogar zu fördern. Wir verschaffen Ihnen einen Überblick über beliebte Modelle.

Auf starre Arbeitszeiten bestehen viele Unternehmen heutzutage nicht mehr. In einer Umfrage von respondi im Auftrag von indeed geben 57,2 % der befragten Arbeitnehmer an, dass ihr Arbeitgeber ihnen bereits Möglichkeiten zur flexiblen Gestaltung ihrer Arbeitszeit anbietet. Die meisten dürfen in Gleitzeit mit Kernarbeitszeiten arbeiten (74,2 %). Darauf folgen die Angebote Homeoffice (für 39,5 %), Vertrauensarbeitszeit/-ort (für 31,9 %), feste Tage mit früherem Arbeitsende (für 23 %) und Sabbaticals (für 10,4 %). Welche Vor- und Nachteile bieten welche Modelle?

Quelle: Statista

Verschiedene Arbeitszeitmodelle im Vergleich

  • Gleitzeit: Gleitzeit ist inzwischen zu einem sehr häufigen Arbeitsmodell in deutschen Unternehmen geworden. Selbstverständlich eignet es sich weniger für Einzelhandel oder Fertigung, wo die pünktliche Anwesenheit ein absolutes Muss für den Arbeitserfolg darstellt. Doch in vielen Büro-Jobs können Mitarbeiter kommen und gehen, wann sie möchten – teilweise mit der Einschränkung, dass sie zu bestimmten Kernzeiten anwesend sein müssen. Überstunden an längeren Tage lassen das Gleitzeitkonto ansteigen, das sich durch Minusstunden an anderen Tagen oder mit komplett freien Gleittagen wieder abbauen lässt. Viele Unternehmen treffen bestimmte Regelungen, mit denen sie den Auf- und Abbau von Gleitstunden einschränken. Wenn Sie passende Kernzeit- und Gleitstunden-Regelungen treffen, dürfte das Modell kaum Nachteile aus Arbeitgebersicht mit sich bringen. Die Vorteile für den Arbeitnehmer liegen darin, private Termine oder Arztbesuche innerhalb eines Arbeitstages noch unterbringen zu können. Ein ähnliches Modell wie Gleitzeit ist die Möglichkeit, dass Mitarbeiter an bestimmten Tagen früher gehen dürfen. Da dieses Modell etwas starrer ist, ergibt sich für den Arbeitgeber mehr Sicherheit und Planbarkeit, aber dafür auf Arbeitnehmerseite weniger Flexibilität.
  • Homeoffice: Das Angebot von Homeoffice hat in den letzten Jahren stark zugenommen. Nicht nur Berufspendler und Eltern von kleinen Kindern wissen es zu schätzen, entweder regelmäßig oder auch an einzelnen Tage von zu Hause arbeiten zu dürfen. Dank Videokonferenzen und Fernzugriff aufs Unternehmens-Netzwerk mit VPN können Mitarbeiter heutzutage nahezu uneingeschränkt ihre Arbeit in den eigenen vier Wänden verrichten. Selbstverständlich ist Vertrauen die Grundlage, um Homeoffice zu ermöglichen. Mitunter bemängeln Kollegen, dass sie bestimmte Probleme und Fragen im direkten Kontakt besser klären können. Wird ohnehin in internationalen oder virtuellen Teams gearbeitet, verliert das Argument jedoch an Gewicht.
  • Vertrauensarbeitszeit: Arbeitgeber mit Vertrauensarbeitszeit verzichten darauf, die Anwesenheit ihrer Mitarbeiter zu dokumentieren. Erledigt der Angestellte seine Aufgaben fristgerecht, spielt es für den Arbeitgeber keine Rolle, wie früh oder spät sein Mitarbeiter gekommen und gegangen ist. Neben Vertrauen müssen auch realistische Deadlines vorhanden sein, damit die Vertrauensarbeitszeit nicht zur reinen Mehrarbeit für den Arbeitnehmer wird. Auf Arbeitgeberseite werden die Aufwände zur Dokumentation der Anwesenheitszeiten eingespart.
  • Sabbaticals: Immer mehr Arbeitnehmer haben den Wunsch, sich mehrere Monate eine komplette Auszeit zu nehmen. Dies ermöglichen sie sich in Abstimmung mit dem Arbeitgeber entweder durch vorgeleistete Überstunden, durch Lohnverzicht oder durch eine kontinuierliche Lohnreduzierung. Für die Arbeitsprozesse stellt sich das Sabbatical aus Arbeitgebersicht als Herausforderung dar, da die Abwesenheit des Mitarbeiters kompensiert werden muss. Andererseits kommt der Mitarbeiter wahrscheinlich sehr erholt zurück und Sie erhöhen durch das Angebot die Mitarbeiterzufriedenheit.
  • Lebensarbeitszeit: Im Lebensarbeitszeit-Modell wandern geleistete Überstunden auf ein Langzeit-Konto und können vor dem offiziellen Rentenbeginn „abgefeiert“ werden. Für das Unternehmen bedeutet das, dass es vor dem Abbau der gesamten Überstunden mit einer intensiveren Leistung des Mitarbeiters rechnen kann, aber während seiner Abwesenheit vor Rentenbeginn weiterhin noch Gehalt zahlen muss.
  • Job-Sharing: Beim Job-Sharing teilen sich zwei Mitarbeiter, die jeweils in Teilzeit arbeiten, eine Position. Auf diese Weise können sie ihre Arbeitszeiten flexibel gestalten. Allerdings sind präzise Abstimmungen erforderlich, um in der Praxis Reibungsverluste bei der Informationsweitergabe zu vermeiden.

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