17.09.2017

Flexible Arbeitszeiten, aber regelmäßiges Gehalt?

Entgeltabrechnung bei Überstunden, Saisonarbeit, Minijobs

Zahlreiche Unternehmen gewähren ihren Mitarbeitern viel Freiheit bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeiten: Gleitzeit und Überstunden-Abbau sind insbesondere bei Bürotätigkeiten keine Fremdwörter mehr. Oftmals sind flexible Arbeitszeiten aber auch aus Arbeitgebersicht sinnvoll, um ein saisonal oder projektbedingt schwankendes Arbeitspensum abzufedern. Doch wie geht man aus Sicht der Entgeltabrechnung mit den Schwankungen um? Diese Frage stellt sich insbesondere dann, wenn ein Unternehmen auch Minijobber beschäftigt, die die Lohngrenze von 450 € im Monat nicht überschreiten dürfen.

Der klassische Nine-to-Five-Job hat heutzutage eher den Ruf, ein Arbeitszeitmodell für Behörden zu sein. In privaten Unternehmen sind starre Anwesenheitszeiten angesichts zunehmender Projektarbeit und schwankender Markt-Dynamiken inzwischen kaum noch zu realisieren (von Schichtarbeit in Produktions- und Service-Bereichen abgesehen). Je nach Branchen kommt es auch saisonal bedingt zu Workload-Spitzen in bestimmten Kalendermonaten. Für die Entgeltabrechnung stellt sich die Frage, wie die unterschiedlich geleistete Arbeit vergütet wird.

Festangestellte: reguläres Entgelt erhalten durch Zeitkonten

Bei festangestellten Mitarbeitern dient das monatliche Gehalt normalerweise als Existenzgrundlage, weshalb eine regelmäßige Auszahlung sinnvoll ist. Aus diesem Grund haben sich Zeitkonten als klassisches Modell etabliert, mit dem ungleichmäßig geleistete Arbeitszeiten aufgefangen werden können. An den Tagen, an denen Mitarbeiter länger arbeiten, als im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, laufen die zusätzlichen Stunden auf eine Gleitzeitkonto. An Tagen mit geringere Arbeitsbelastung können gesammelte Stunden wieder reduziert werden, indem der Mitarbeiter seine Arbeitszeit verkürzt.

Von diesen Gleitzeitkonten für den laufenden Ausgleich von Arbeitszeiten sind Langzeit- oder Lebensarbeitszeitkonten zu unterscheiden. Bei dieser Art von Zeitkonto wird die zusätzlich geleistete Arbeitszeit „langfristig angelegt“ damit spätere Freistellungsansprüche erfüllt werden können. Beispielsweise möchten Arbeitnehmer die gespeicherte Zeit nutzen, um früher in Rente zu gehen oder ein Sabbatjahr zu nutzen. Hier stellt sich die Frage, ob dieses Modell sich eignet, um eine schwankende Arbeitsauslastung abzufangen, oder ob es nicht eher zum gezielten Aufbau von Plus-Stunden verleitet.

Auszahlung der Überstunden als Arbeitslohn

Wenn geleistete Überstunden an den Arbeitnehmer ausbezahlt werden, gelten sie steuerrechtlich als Arbeitslohn. Idealerweise sind sie dem Monat zuzurechnen, in dem der Mitarbeiter die Stunden geleistet hat. Bei der Versteuerung der Überstunden können Ausnahmefälle eintreten (bei Ausbezahlung nach Ende des Arbeitsverhältnisses), in denen sie als sonstiger Bezug versteuert werden.

Flexible Arbeitszeiten innerhalb der 450-Euro-Grenze von Minijobbern möglich?

Für Minijobber gilt die Auflage, dass ihr Gehalt die Grenze von 450 € im Monat nicht überschreiten darf, da sonst der Status der geringfügigen Beschäftigung erlischt. Doch auch Minijobber sind vor saisonal oder anderweitig bedingten Workload-Schwankungen nicht gefeit. Wie kann man sicherstellen, dass der geringfügig Beschäftigte unter der Minijob-Grenze bleibt? Einerseits gäbe es hier auch die Möglichkeit, mit Gleitzeit zu arbeiten. Andererseits bezieht sich die Minijob-Grenze auf das ganze Jahr: Insgesamt muss die Summe von 5400 € als Jahresgehalt eingehalten werden (= 12 x 450 €). Dementsprechend sind Schwankungen auf Monats-Ebene möglich. Allerdings sollten extreme Ungleichverteilungen vermieden werden (z.B. die maximale Arbeitszeit des Jahres in drei Monate zu „quetschen“).

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