09.11.2017

Authentisches Employer Branding mit Vorsicht

Employer Branding aus Sicht des Arbeitsrechts

Die Idee des Employer Branding ist noch recht jung, hat aber innerhalb kurzer Zeit enormen Zuspruch gefunden – insbesondere, weil der Kampf um Talente immer schwieriger wird. Je mehr Unternehmen sich jedoch darauf stürzen, sich als Marke zu verkaufen, desto eher wachsen auch hier die Ansprüche. Überstilisierte Hochglanzbroschüren überzeugen Bewerber nicht mehr. Adrette Modelle in aufgeräumten Büros mit gleichklingenden Slogans überfluten die Unternehmens-Webseiten und Karriereportale längst. Wer sich hervortun will, muss auf echte Menschen setzen – Mitarbeiter mit Geschichten, die wirklich etwas über das Unternehmen aussagen und mit denen sich Bewerber identifizieren können. Dabei verlieren viele einen Aspekt aus den Augen, der auf den ersten Blick nicht viel mit Employer Branding zu tun haben scheint, aber eng damit verbunden ist: das Arbeitsrecht.

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Wer sich begeistert in den Verkauf der eigenen Unternehmenskultur stürzt, vergisst dabei vor lauter Kreativität schnell, auch Rechtliches im Auge zu behalten. Wer authentisch sein und auf der Homepage mit Porträts und Zitaten der eigenen Mitarbeiter werben möchte, sollte vorher unbedingt deren Einverständnis erfragen. Nur mit der ausdrücklichen – am besten schriftlichen – Genehmigung dürfen Fotos von Personen dargestellt werden. Immer wieder gibt es Fälle, in denen Mitarbeiter sich ungewollt in Broschüren oder Ähnlichem wiederfinden.

Wie geht man mit image-schädigendem Verhalten der Mitarbeiter um?

Abgesehen von dem bewusst von HR gesteuerten Employer Branding beeinflussen Mitarbeiter auch durch ihr Verhalten in der Öffentlichkeit und sozialen Medien das Image des Unternehmens. In diesem Kontext gibt es prominente Fällen, an denen sich rechtliche Fragestellungen aufgetan haben. Zuletzt wurde rege diskutiert, ob einem Mitarbeiter gekündigt werden darf und sollte, wenn dieser sich in sozialen Netzwerken beispielsweise rassistisch äußert. Solche Fälle sind natürlich nicht wünschenswert und idealerweise auch nicht die Regel. Sie können jedoch durchaus öffentlich werden, weswegen sie von Unternehmen zumindest nicht ignoriert werden sollten. Insbesondere, weil die Mitarbeiter – bewusst oder unbewusst – auf die Wahrnehmung des Unternehmens, das Employer Brand, einwirken.

Weniger dramatisch, aber durchaus ärgerlich sind ehemalige Mitarbeiter, die auf Portalen wie KununuSchlechtes über das Unternehmen verbreiten. Hier gilt es abzuwägen. Handelt es sich tatsächlich um Lügen, sollte man überlegen, ob diese ignoriert oder sachlich (!) beantwortet werden sollten. Ob sich rechtliche Schritte lohnen, muss wohlüberlegt sein.

Employer Branding darf keine hohle Phrase sein: Arbeitsverträge prüfen!

Neben all den rechtlichen Aspekten, die Unternehmen beim Employer Branding Ärger bereiten können, gibt es noch einen ganz wesentlichen Punkt, der immer wieder vergessen wird: das Arbeitsrecht, das im Unternehmen gelebt wird. Wer sich als Arbeitgeber verkaufen möchte, sollte nur bewerben, was er auch einhalten kann. Sie geben sich als familienfreundlicher Betrieb, gewähren Vätern aber keine Elternzeit, oder können keine Teilzeitstellen anbieten? Sie suchen junge und flexible Teamworker, arbeiten aber in steilen Hierarchien? Stellen Sie sicher, dass die Arbeitsbedingungen und -verträge, die Sie Mitarbeitern bieten können, zu dem passen, was Sie in Ihrer Image Kampagne versprechen. Arbeitsrecht und Employer Branding hängen enger zusammen, als man denkt.

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